Varie

a cura dell'Avv. Antonio Carrera

I licenziamenti collettivi: se il criterio e' unico l'imprenditore sceglie in base alle sue esigenze

Corte di cassazione - Sezione Lavoro - Sentenza 5 aprile-26 settembre 2002 n.13963 (Presidente Dell'Anno, Relatore Foglia; Pm - conforme - Giacalone; Ricorrente Alenta Marconi System Spa; Controricorrente Fagiani)

La decisione
Fallimento - Decreto di rigetto dell'istanza di chiusura - Reclamo davanti alla Corte d'appello - Esclusione - Illegittimità costituzionale (reg. decr. 2671/1942 119, Costituzione, articoli 3 e 24).
L'articolo 119 della legge fallimentare è costituzionalmente illegittimo nella parte in cui esclude la reclamabilità dinanzi alla Corte d'appello del decreto di rigetto dell'istanza di chiusura del fallimento. La disposizione viola due articoli della Costituzione: l'articolo 3 perché riserva un diverso trattamento a situazioni soggettive speculari e meritevoli di paritaria considerazione, quali sono quelle di chi insta per chiusura del fallimento e di chi si oppone a essa e l'articolo 24 in quanto comprime la tutela giurisdizionale di chi ha interesse alla chiusura della procedura stessa.

Svolgimento del processo
Con ricorso al Pretore di Roma, Sandra Fabiani impugnava il licenziamento ingiuntole dalla soc. Finmeccanica ramo di azienda Alenia, in esito alla procedura di mobilità di cui agli artt. 4 e 24 della legge 23/7/1991, n. 223, deducendone l'illegittimità per violazione del citato art. 4 ed invocando la reintegrazione nel suo posto di lavoro, con gli ulteriori provvedimenti di legge.
Si costituiva la società contestando la domanda e rilevando che la procedura adottata era assolutamente conforme alla legge n. 223/91 nonché alle disposizioni speciali del d.l. 2110/1995, n. 416.
Con sentenza del 417/1997 il Pretore adito dichiarava l'inefficacia del licenziamento, e ordinava la reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, con condanna della società convenuta al pagamento delle retribuzioni maturate. Proposto appello da parte della società, resistente la Fabiani, il Tribunale di Roma, con sentenza del 19/6/2000 confermava la decisione dì primo grado ritenendo parimenti che la società avrebbe dovuto - in ossequio all'art. 4, c. 9 della legge n. 223/91 - indicare tutti i lavoratori che avevano i requisiti per la «mobilità lunga» ovvero per la pensione e stabilire, quindi, i criteri in base ai quali erano stati individuati i 38 dipendenti da licenziare, poi ridotti a 36.
II Giudice del gravarne, dopo aver richiamato la giurisprudenza di questa Corte secondo la quale la violazione del citato art. 4, c. 9, concernente le comunicazioni alle autorità ed alle associazioni sindacali, comporta l'inefficacia del licenziamento prevista dal successivo art. 5, c. 3 (cit. Cass., 18111/1997, n. 11465 ed altre), osservava che l'accordo del 15/12/1995 concluso tra la società e le organizzazioni sindacali in esito alla procedura di consultazione, prevedeva che la mobilità riguardava i lavoratori aventi i requisiti di cui all'art- 7, commi 6 e 7 della legge n. 223191 e quelli già in possesso dei requisiti per la pensione di anzianità o di vecchiaia «fatte salve le competenze professionali necessarie allo sviluppo dell'azienda». Sennonché a seguito di tale accordo la società avrebbe dovuto anzitutto individuare i lavoratori da licenziare, formando un elenco di tutti i possessori dei predetti requisiti, applicando il criterio tecnico-professionale, e quindi, anche se in tal modo i lavoratori potenzialmente licenziabili fossero risultati più numerosi di quelli in esubero, avrebbe dovuto applicare i criteri legali (ex art. 5, c. i della stessa legge), dovendosi escludere un potere meramente discrezionale del datore di lavoro in proposito. Né - a giudizio dei Tribunale - può affermarsi che l'eventuale "approvazione" dei sindacati possa avere l'effetto di sanare i vizi della procedura, dal momento che le prescrizioni che condizionano l'efficacia del recesso devono essere comunque osservate.
Avverso detta sentenza la società Alenia Marconi System (subentrata alla Finmeccanica) ha proposto ricorso per cassazione articolato in due motivi, ulteriormente illustrati con memoria ex art. 378 c.p.c. la Fabiani ha resistito con controricorso.

Motivi della decisione
Col primo motivo - deducendo la violazione o falsa applicazione dell'art. 4, c. 9 e 12 e dell'art- 5 e. 3 della legge n. 223/91, nonché dell'art. 2697 c.c. oltre ad omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia - la società ricorrente lamenta l'errore della sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto la comunicazione effettuata ai sensi dell'ari 4, c. 9 non idonea ad individuare i soggetti da licenziare.
Sostiene la società che non può pretendersi la puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati applicati ì criteri di scelta, laddove tale criterio sia unico, non potendosi formare alcuna graduatoria con un solo elemento: in sostanza, una volta individuato il criterio (fruibile della modalità lunga o della pensione anticipata) è sulla base delle esigenze aziendali che la società procede ai licenziamenti, senza dover ulteriormente giustificare la messa in mobilità di un lavoratore invece che un altro.
Col secondo motivo - deducendo la violazione o falsa applicazione dell’art. 4, commi 4 e 12 della legge n. 223191, nonché dell'art. 2697 c.c., oltre ad omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia - osserva la società ricorrente che la lettera di apertura della procedura di mobilità, datata 16110/1995 era esaustiva di tutti i requisiti previsti dalla legge in quanto faceva riferimento «al processo di ristrutturazione in corso», 9 che valeva a richiamare l'accordo sindacale dei 24/3/1993, ove erano stati compiutamente indicati i motivi dell'eccedenza e dell'impossibilità di ricorrere a misure alternative rispetto ai licenziamenti. La società sostiene, in ogni caso, che eventuali vizi di comunicazione avrebbero potuto essere rilevati solo dai sindacati.
I due motivi, da esaminarsi congiuntamente in quanto logicamente connessi, sono fondati. In punto di fatto - come accertato dal Tribunale di Roma - deve premettersi che l'accordo del 15/1211995 raggiunto tra azienda e le organizzazioni sindacali, in esito alla procedura prescritta dall'art. 4, della legge n. 223 del 1991, aveva previsto la collocazione in mobilità dei lavoratori prossimi al pensionamento di vecchiaia, con i requisiti dall'art. 7, commi 6 e 7 della citata legge, e di quelli che avessero già raggiunto il requisito per ottenimento delle pensioni di vecchiaia e di anzianità, «fatte salve le competenze professionali necessarie allo sviluppo dell'azienda».
In questi termini si è espresso nella specie il comune avviso delle parti, il quale, in quanto considerato il più idoneo a soddisfare le esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale la cui salvaguardia costituisce l'obiettivo prioritario al fine di assicurare la prosecuzione dell'attività produttiva, anche sé ridotta, esprime scelte già formalizzate in sede di contratto collettivo stipulato con i medesimi sindacati di cui all'art. 4, il quale riceve dalla legge del 1991 una particolare considerazione sino al punto da anteporre i criteri di scelta ivi fissati, a quelli indicati dall'art. 5, c. 1, in via suppletiva, sempre ché i primi risultino obiettivi e generali, di soggetti inferiore rispetto a quello rappresentato da coloro che potenzialmente erano destinatari del forzato recesso - si sarebbe reso necessario il ricorso a prefissati criteri suppletivi idonei ad evitare una indiscriminata libertà di scelta da parte del datore dì lavoro. Sennonché, se è certamente da condividersi il rilievo che, una volta concordato un criterio oggettivo di scelta dei lavoratori da porre in mobilità, come fu nella specie quello del prepensionamento, non può essere consentita all'imprenditore una piena e insindacabile libertà di individuazione dei dipendenti stessi tra tutti quelli rientranti nella tipologia preindividuata, e che in tal maniera si legittimerebbero comportamenti volutamente discriminatori, pur tuttavia deve ritenersi che rientri nei poteri del datore di lavoro quello di applicare in concreto il criterio concordato con le controparti sindacali, nella maniera più rispondente al fine della migliore salvaguardia delle esigenze produttive e organizzative aziendali.
In tale direzione si muove la giurisprudenza di questa Corte secondo la quale, ove il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali abbiano convenuto con un unico criterio dì scelta dei lavoratori da porre in mobilità costituito, appunto, dalla possibilità di accedere al prepensionamento - e il datore di lavoro abbia mantenuto in servizio alcuni lavoratori prepensionabili, tale fatto non implica necessariamente la pretestuosità e illegittimità del criterio di scelta concordato, ma il giudice del merito deve valutare il rispetto del canone di buona fede e correttezza - ex art. 1375 c.c. -nell'esecuzione del contratto, tenendo presenti la dinamica aziendale e, all'occorrenza, ispirandosi al criterio di fondo stabilito dall'art. 5, c. i della legge n. 223 del 1991, il quale, non a caso, fa riferimento, per ben due volte, alle «esigenze tecnico-produttive e organizzative» del complesso aziendale (v. Cass., 28/7/2000, n. 9956; Cass., 7/9/2000, n. 11815; Cass., 28/8/2000, n. 11264; Cass., 919/2000, n, 11875; Cass., n. 7430 del 2001). In particolare, questa Corte ha avuto occasione di sottolineare (sent. 28/7/2000, n. 9956 cit.) come l'art. 5 menziona in due diversi sedi le esigenze tecnico-produttive ed organizzative: nella prima parte del comma 1, quale criterio applicativo dei criteri di scelta concordati («L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'art. 4... »), e nella seconda parte dello stesso primo comma, quale criterio di scelta legale concorrente con i carichi di famiglia e l'anzianità. Orbene, la duplice e distinta prescrizione legislativa non può essere priva di significato, e va interpretata nel senso che essa assegna autonoma rilevanza d tali esigenze, in fase applicativa dei criteri concordati con le OO.SS., distinta da quella dei criteri legali menzionati nella seconda parte del comma I.
In quanto si discosta da questa linea argomentativa, la sentenza impugnata non sembra condivisibile. Secondo il Tribunale, pur essendo legittima l'indicazione del criterio ricavabile dall’art. 7 della legge n. 223 del 1991, in ogni caso il criterio deve essere tale da consentire dì individuare in modo automatico i lavoratori da collocare in mobilità, e cioè deve essere tale da consentire dì predisporre una graduatoria secondo tali criteri. Conseguentemente non sarebbe consentito, neppure con l'accordo sindacale, scegliere i lavoratori da licenziare nell'ambito di tutti coloro che abbiano un determinato requisito.
La tesi appare eccessivamente rigida e rischia dì essere controproducente rispetto alle stesse finalità cui è ispirata tutta la procedura delineata dall'art. 4 della legge n. 223. Tra queste finalità, certamente centrale è quella dì favorire, per quanto possibile, la ripresa dell'attività produttiva, sacrificando, a tal fine, persino diritti individuali che in ogni altro contesto sarebbero assolutamente inderogabili (v. ad es. l'eccezionale deroga consentita dall'art. 4, c. 11, al divieto di mutamento in peius delle mansioni prescritto in via generale dall'art. 2103 u.c. c.c.). Ma sarebbe anche controproducente, se non addirittura incompatibile con le stesse funzioni e responsabilità proprie dell'imprenditore nella gestione dell'impresa, escludere in termini assoluti ogni spazio di scelta in un contesto caratterizzato da un controllo "sociale" assai penetrante, e capace di prevenire abusi o elusioni, persino quando quello spazio viene espressamente "restituito" entro limiti ben precisi.
Ma vi è dì più.
Risulta dalla stessa sentenza di appello che, già prima della individuazione del criterio di scelta del prepensionamento, era certamente a conoscenza non solo del datore di lavoro, ma anche delle stesse rappresentanze sindacali aziendali che i lavoratori da licenziare erano in numero inferiore rispetto a quelli "licenziabili" in base al medesimo criterio.
E', dunque, logicamente presumibile che si fosse lasciata all'imprenditore - sempre nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede - l'individuazione concreta dei dipendenti da collocare in mobilità. Il che, appunto, è avvenuto nel momento in cui ai criteri, per cosi dire automatici, o comunque misurabili in termini rigidi, costituiti dalla mera prossimità cronologica al prepensionamento di ciascun dipendente interessato, le parti hanno voluto fare salve le competenze professionali necessarie allo sviluppo dell'azienda», con ciò concordemente restituendo all'imprenditore un margine di discrezionalità, sia pur temperata dai principi sopra richiamati.
In sostanza, nella specie, non essendo stato neanche allegato un qualsiasi intento discriminatorio, che avesse ispirato la condotta del datore di lavoro, e dovendosi escludere - per quanto accertato dal giudice del merito la violazione da parte dello stesso dei principi di correttezza e buona fede, al giudice di merito non era consentito il sindacato della scelta compiuta dall'imprenditore entro quell'ambito di discrezionalità attribuitogli proprio dall'accordo sindacale, e ben delimitato dalla finalità dì assicurare il soddisfacimento delle esigenze produttive aziendali nel caso concreto.
Non può quindi condividersi la tesi dell'intimata secondo cui la società ricorrente, dopo aver individuato i lavoratori da licenziare in base ai requisiti connessi al prepensionamento, e, successivamente, applicando il criterio tecnico-professionale (cioè facendo salve le figure professionali necessarie per lo sviluppo dell'azienda), avrebbe dovuto selezionare i lavoratoti da licenziare ed, infine, se anche in tal modo i lavoratori potenzialmente licenziabili fossero risultati in numero maggiore di quelli in esubero, avrebbe dovuto applicare i criteri legali, dovendosi escludere un potere meramente discrezionale del datore di lavoro.
Come già sottolineato più sopra, nella specie non v'è stata alcuna scelta "meramente discrezionale" n&ìeacute; arbitraria da parte della società datrice di lavoro, atteso che la scelta operata dalla società ricorrente non si è discostata dall'ambito delineato dall'accordo sindacale il quale, avendo aggiunto al criterio di scelta "automatico" -dipendente dalla posizione pensionistica di ciascun lavoratore in esubero - un criterio più flessibile e indistinto, costituito dalle esigenze tecnico-produttive e organizzative non meglio specificate (come pure avrebbe potuto avvenire), ha inequivocabilmente inteso rimettere all'apprezzamento dell'imprenditore l'individuazione di quelle esigenze, e, conseguentemente della persona che, in relazione alle sue mansioni o competenze, era più ragionevole da porre in mobilità.
Il criterio di scelta adottato nell'accordo sindacale può essere unico e costituito dal solo grado di prossimità di ciascun lavoratore alla soglia del pensionamento o del prepensionamento, in quanto tale criterio può operare automaticamente senza alcun margine di discrezionalità per il datore di lavoro. Nel caso specifico, comunque, non tutti i lavoratori in possesso dei requisiti di anzianità anagrafica e contributiva per godere del pensionamento erano stati collocati in mobilità, facendo così sorgere il sospetto di comportamenti volutamente discriminatori e arbitrari dell'imprenditore nella scelta dei lavoratori da licenziare e quindi anche la pretestuosità dello stesso criterio di scelta contrattuale.
La Corte, ha escluso una piena e insindacabile libertà di individuazione dei dipendenti tra quelli rientranti nella tipologia preindividuata con accordo sindacale, affermando che rientra nei pieni poteri del datore di lavoro quello di applicare in concreto il criterio concordato con le controparti sindacali, nella maniera più rispondente al fine della migliore salvaguardia delle esigenze produttive e organizzative, nel rispetto dei generali canoni di buona fede e correttezza che, ai sensi dell'articolo 1375 del c.c., presiedono l'esecuzione di un contratto.